Rekrytering life science så hittar företag rätt kompetens när kraven är som högst

Rekrytering inom life science rör sig i en miljö där kvalitet, patientsäkerhet och regelefterlevnad inte är förhandlingsbart. Felrekryteringar kan bli kostsamma, fördröja kliniska studier eller i värsta fall påverka patienters hälsa. Samtidigt växer branschen snabbt, och konkurrensen om erfarna specialister och ledare är hårdare än någonsin.

När företag söker nya nyckelpersoner inom läkemedel, biotech, medtech eller diagnostik handlar det därför sällan om att bara fylla en tjänst. Det handlar om att säkra framtida innovation, bibehållen kvalitet och ett starkt, hållbart ledarskap. I den verkligheten blir rekrytering life science en strategisk kärnfråga inte en stödfunktion vid sidan av verksamheten.

Vad som gör rekrytering inom life science unik

Rekrytering i life science skiljer sig tydligt från många andra branscher. Rollen kräver ofta en kombination av djup teknisk kunskap, förståelse för regelverk och förmåga att verka i komplexa, tvärfunktionella miljöer.

En framgångsrik rekryteringsprocess inom området behöver därför ta höjd för flera dimensioner:

– Regelverk och compliance
Många roller som regulatory affairs, quality assurance eller clinical operations verkar i en starkt reglerad miljö. Kandidater måste förstå hur beslut påverkar både myndighetskontakter, produktgodkännanden och patienters säkerhet. Formell erfarenhet är viktig, men lika viktigt är förmågan att hantera gråzoner, förändrade krav och nya riktlinjer.

– Vetenskapligt arbetssätt
Life science bygger på data, hypoteser och strukturerad prövning. En kandidat som trivs i miljön behöver ofta ha en analytisk läggning, tålamod för långa processer och en naturlig respekt för metoder och kvalitetssystem.

– Kommersiell förståelse
Samtidigt växer behovet av ledare och specialister med både teknisk och kommersiell kompetens. Roller som market access, KAM, MSL eller nordiska kommersiella chefer måste kunna översätta vetenskapliga fördelar till tydlig nytta för vården och patienter.

När företag tänker strategiskt kring rekrytering i life science börjar arbetet därför sällan med en enkel kravlista. En mer hållbar metod är att först klarlägga verksamhetens utmaningar de kommande åren: Ska bolaget gå in i sen klinisk fas? Skala upp produktion? Expandera nordiskt eller globalt? Behoven i vardagen styr vilka beteenden och beslutsmönster som verkligen krävs för att lyckas.

En genomarbetad kravprofil fokuserar därför inte bara på vad kandidaten har gjort, utan på hur personen agerar när trycket ökar, när något avviker från planen eller när förändring ska drivas.

Search, nätverk och kompetensbaserad bedömning

Många av de mest efterfrågade kandidaterna inom life science letar inte aktivt efter jobb. De sitter ofta redan i nyckelroller och trivs relativt bra, men kan vara öppna för rätt möjlighet. För att nå dessa personer räcker det sällan med traditionella jobbannonser.

I stället bygger framgångsrik rekrytering inom området ofta på tre huvuddelar:

– Aktiv search
En strukturerad search-process innebär att man kartlägger marknaden, identifierar relevanta kandidater och tar personlig kontakt. Här blir branschförståelse avgörande. Den som driver processen behöver kunna föra kvalificerade samtal om studier, regulatoriska frågor, pipeline eller marknadsaccess annars upplevs dialogen snabbt som ytlig.

– Levande nätverk
Life science är relativt specialiserat, men också starkt uppkopplat genom branschorganisationer, kluster och samarbeten. Medlemskap i nätverk som SwedenBIO, Swedish Medtech eller Medicon Valley Alliance kan fungera som kvalitetsstämplar och öppna dörrar till både kandidater och beslutsfattare. Ett aktivt nätverk gör det enklare att hitta referenser, kalibrera lönenivåer och förstå aktuella trender i olika delsegment.

– Kompetensbaserade intervjuer och referenser
För att bedöma om en kandidat verkligen passar en viss roll räcker det inte med CV och personliga intryck. Kompetensbaserade djupintervjuer fokuserar på konkreta exempel: Hur har personen hanterat en granskning från myndighet? Vad hände när en klinisk studie inte gick enligt plan? Hur prioriterade kandidaten mellan tid, kostnad och kvalitet?
När den typen av frågor kombineras med kvalificerad referenstagning går det att få en mer tillförlitlig bild av hur kandidaten faktiskt agerar i komplexa situationer, inte bara hur personen beskriver sig själv.

För företag som både vill utvärdera interna och externa kandidater kan en strukturerad second opinion vara värdefull. Genom att låta samma metodik användas på alla kandidater blir jämförelsen mer rättvis och mindre färgad av intern kännedom eller historik.

Nyckelroller, risker och hur företag kan tänka långsiktigt

Inom life science finns ett antal återkommande roller som ofta blir avgörande för bolagets utveckling. Till exempel:

– CEO, CCO, CFO och styrelseposter i bolag som växer eller står inför större förändringar
– Regulatory affairs, quality assurance och clinical operations vid utveckling och godkännande av produkter
– CMC, supply, produktions- och kvalitetsroller när verksamheten ska skala upp
– KAM, MSL, market access och nordiska kommersiella roller när marknaden ska bearbetas systematiskt

Missar man i bemanningen här kan följden bli försenade lanseringar, bristfällig dokumentation, kvalitetsavvikelser eller förlorade affärer. Därför tjänar många företag på att se sina mest kritiska roller som strategiska tillgångar och inte bara resursrader i en budget.

Några konkreta sätt att arbeta mer långsiktigt med rekrytering i life science är:

– Planera för framtida krav redan i dagens rekryteringar, så att personer kan växa in i större ansvar
– Kombinera interna karriärvägar med extern rekrytering, för att få både kulturkännedom och nya perspektiv
– Se över hur ledningsgrupp och styrelse är sammansatta finns rätt balans mellan vetenskaplig tyngd, affärserfarenhet och regulatorisk kompetens?
– Agera tidigt vid tecken på kompetensgap, i stället för att vänta tills läget blir akut

För kandidater som vill arbeta inom life science finns i sin tur stora möjligheter att utvecklas över tid. Många börjar i en teknisk eller vetenskaplig roll och tar senare steg mot projektledning, linjechefsansvar eller kommersiella uppdrag. Genom att följa branschens lediga tjänster går det att se vilka profiler som efterfrågas just nu och vilka erfarenheter som bygger mest värde på sikt.

För både företag och kandidater som vill ta rekrytering inom life science på allvar kan en specialiserad partner vara en avgörande skillnad. Ett exempel är bondi, som under många år arbetat med chefs- och specialistrekrytering i starkt reglerade miljöer och har ett etablerat internationellt nätverk.